top of page
Søg

LEDELSESPRINCIPPERNE, DER SKABTE EN GLOBAL AVIS-SUCCES



Metro avisen startede i Stockholm i 1995 og op gennem 00’erne tordnede gratisavis-konceptet frem over det meste af verdenen. Da avisen var på sit højeste udkom den I 56 daglige udgaver, fordelt på 15 sprog i 19 lande med en samlet læserskare på 17 millioner daglige læsere. Konceptet eksisterer stadig i enkelte lande i Sydamerika, men med lanceringen af f.eks. iPhone’en i 2007, som en uovervindelig disruption, mistede gratisavis-idéen over tid terræn, som forbrugernes foretrukne ’commuter-entertainment’.


I Danmark hed Metro-avisen metroXpress og udkom første gang i 2001 i en København-udgave og i Århus i 2002. Der har hersket meget mystik omkring, hvad det var der gjorde, at Metro konceptet blev så succesfuldt og på praktisk talt alle markeder udkonkurrerede de lokale konkurrenter. I Danmark hed konkurrenten i mange år Urban og det lykkedes f.eks. aldrig Urban, at få ’sorte’ tal, i mens at metroXpress fra starten var en god forretning, indtil slaget blev tabt, til et bedre digitalt og mobilt alternativ.



De traditionelle dagblade forsøgte, at imødekomme deres faldende oplag og læsertal med flere sektioner, større aviser og abonnementstilbud med stor rabat. Løsningen på succes, var nærmest det direkte modsatte, nemlig mindre aviser med mindre artikler og notitser, distribueret der hvor folk alligevel kom forbi... gratis.


Årene er gået og nu gør det næppe nogen fortræd, at løfte lidt af sløret for, hvad den skalerbare opskrift indeholdte, til inspiration og forståelse for, hvorfor de fleste ledere og medarbejdere fra f.eks. metroXpress, efterfølgende blev succesfulde andre steder i erhvervslivet.


Svaret på succesen er, som det ofte er, logisk og enkel. Nemlig, at have det bedste produkt og det bedste hold med de dygtigste i hver faggruppe og ikke mindst, de mest inspirerende ledere, der agerede ud fra den samme ’Playbook’.


Et andet fælles træk var, at hvert land blev drevet af en karismatisk direktør, der med lokale og kulturelle justeringer, oversatte Playbook’en på deres måde, som aldrig var mere afvigende, end at man kunne rejse rundt og lave plug’n play i de lokale organisationer og vidensdele nye ’best practice’ eksempler, som nye kreative annonceprodukter eller nye testimonials fra kunder og læsere. Personligt kom jeg til metroXpress få dage før, at vi udkom første gang i København og endte tre år senere som salgsdirektør i Helsinki, mens jeg bistod undervejs i Aarhus, Warszawa og Rotterdam.


Per Mikael Jensen, VP for Metro International


Mit forløb var ikke sjældent for succesfulde medarbejdere og kulturbærere. Hvis man kunne generere succes og videregive performance-kulturen, var der ofte mulighed for, at blive en del af Metro Internationals task-force og da den danske organisation, internationalt set, var en af de mest succesfulde, blev mange fra det danske kontor spredt ud, for at implementere den danske fortolkning af Playbook’en. Derfor var vi jo også stolte, da den øverste internationale direktør blev dansk, udover, at der fra starten havde siddet en dansker, i øvrigt en tidligere kollega fra Ekstra Bladet, i Metro’s øverste bestyrelse.


Men uanfægtet hvilken by, vi vågnede op i, så kunne vi alle tommelfingerreglerne på kommando. Når vi mødtes i lufthavne eller i mødelokaler (dette var før LifeSize og Teams), så udvekslede vi de seneste eksempler omkring, hvor man kreativt havde fortolket reglerne på en inspirerende og lukrativ måde. Reglerne var godt nok formuleret og klare, men ikke hugget i marmor. Vi var jo vækstmagere og sælgere, så alting var altid under udvikling. For hvis det kunne gøres bedre, så trådte en variant af ’Ret og pligt-reglen' i kraft, for så havde vi ikke kun retten til at forbedre, vi havde også pligten.


I dag er tiden en anden, som man siger, hvilket betyder, at man bl.a. dengang anskuede work-life balance noget anderledes end man gør i dag. Der har formentlig også været en verbal formulering, kontra dagens afstemte sprogbrug, der ville have kunne støde nogen. Men åben og direkte tale fungerede og skabte tillid og relation til hinanden.



En af de første danske udgaver af metroXpress, der blev distribueret i København


Men da netop tiden var en anden, gengives Playbook’en herunder ikke i sin originale engelske form eller formulering. Men i min 2023 oversættelse, der står for egen retning. Men jeg nævner de fleste af reglerne, da reglerne i dag fortsat kan være inspirerende ledelsesmarkører, når de er eksekveret i et udviklingsmiljø indeholdende empati og et glimt i øjet. Således kan disse forhåbentlig fungere som remindere og have stor effekt på fælles retning, kultur, adfærd, holdning og målrettethed - alle vigtige ingredienser for succes.


______________________________


THE PLAYBOOK



VI ER:


Fakta baseret

Stikord - Forskning, forskning, forskning. Hvornår, hvem, hvorfor, hvor, hvad, hvordan. Vær nysgerrig. Spørgsmål, spørgsmål, spørgsmål.

Tidskritisk

Stikord - Tid er et aktiv svarende til penge. Begge er nemme at spilde og bør kun udveksles med en fordel.

Velsmurt

Stikord - Udgifter er aldrig investeringer. Spar på jobbet, forbrug privat. Behandl virksomhedens penge bedre end dine egne.


DU SKAL:


Eksekvere beslutninger

Stikord - Beslutninger, ordrer og frister gælder til enhver tid. Eventuelle anmodninger om ændringer eller meddelelse om fejl skal deles.

Beskyt din uafhængighed

Stikord - Tillad ikke nogen form for nepotisme. Forhold mellem medarbejdere eller ansættelse af slægtninge er forbudt. Forring ikke den frie informationsstrøm.

Bevar kontrollen

Stikord - Vi fortæller leverandører hvad der skal gøres, ikke omvendt.

Ansæt og opsig

Stikord - Opgrader konstant din organisation. Statiske organisationer driver ikke dynamiske virksomheder. Stræb efter reel vækst eller forandring via denne tommelfingerregel:

Forkert attitude + dårlig præstation = ud

Forkert attitude + god præstation = ud

Rigtig holdning + dårlig præstation = uddannes

Den rigtige indstilling + god præstation = belønnes

Kopier med stolthed

Stikord - Kopier alt internt, der virker. Opfind ikke hjulet igen - hvis et problem er blevet løst med succes, skal det gentages

Fungere uden grænser

Stikord - Adressér og hjælp altid med at løse et problem, også selvom det ikke er inden for dit område eller organisation.

Opfør dig altid som, at..

Stikord - Succes er garanteret. Du er stærk. Din modpart er fantastisk. Alt er muligt. Vi har virkelig brug for hinanden. Vær positiv.

Luk altid ordren

Stikord - At fortælle er ikke at sælge. Vi er alle sælgere. Vær altid imødekommende og søg en aftale.

Gå, når salget er gennemført

Stikord - Bliv ikke ved med at tale efter en aftale er indgået. Det er sværere at sælge end at afsælge.


HUSK:


Bedstefar-princippet

Stikord - Din chef skal inkluderes i vigtige beslutninger, især rekruttering. Giv og kræv loyalitet.

De fire øjne princippet

Stikord - Ved møder er vi repræsenteret af mindst to personer eller lige så mange som den anden side, hvis flere.

Interne regler formuleres af chefer

Stikord - Spild ikke tid på at diskutere internt i mere end 15 minutter. Hold momentum og lad cheferne beslutte eventuelle forskellige opfattelser.

Ret og pligt

Stikord - Du vil ikke være enig i alt, men du kan få en forklaring på alt. Derfor har du ikke kun en ret til at spørge, du har også en pligt til at dele tvivl.


______________________________


Efter min Metro-tid tog jeg som ung leder mange af disse ledelsesprincipper med mig, bl.a. i mit første job efter Metro, som annoncedirektør på Egmont Magasiner. Blot for at konstatere, at kultur ikke kan kopieres. Ånden, energien, sammenholdet, resultaterne og meget andet fra Metro-tiden var unikt. Hvilket mange formentlig kan genkende fra tidligere ansættelser, hvor man oplevede noget særligt og lignende.


Men når man forstår og måske tillader sig, at være inspireret af fortidens regler, kan man bedre skabe noget nyt, bedre og mere moderne, motiverende og inkluderende - der så skaber nye resultater på nye måder. Jeg har efterfølgende udarbejdet en del Playbooks, for netop på direktørniveau at have et ledelsesværktøj, der kan skabe retning, justere adfærd og meget andet.


Hvis du ønsker inspiration til hvad jeres Playbook, Rules of Thumb eller personalehåndbog, kært navn har mange navne, ville kunne indeholde, så bidrager jeg gerne.

Kommentare


bottom of page